又有百十个工人,知道这里要复工,老板是你这个能创造奇迹的刘总经理,主动辞了工作,找过来,我把他们都收留了。”

    就问:“事先没请示你,你没意见吧?”

    刘万程就摇头:“没意见。咱们人手还不够呢。这里一切都听你的,连我也听你的。”

    高强就笑了说:“跟着你干,比在厂里干都痛快!哎,万程,现在人多了一倍,这工资你可得给我开了,有困难吗?”

    刘万程说:“没有。不但开工资,按咱厂的规矩,年货也不会少。厂里按一百分,咱们得按二百。我这就告诉吴副总,让他去采购。”

    高强就点头:“嗯,你小子这点随我,对工人不抠。”

    刘万程是暗暗咧嘴啊,心说我敢抠吗?你大眼珠子一瞪,再训我一顿,好歹我也是个总经理呀。

    刘万程就说:“叔,我这管理人员还没给你配上,指望你一个人,再累着您。”

    高强说:“其实啊,你不要瞧不起这些工人,他们虽然学历不高,可里面有能耐的不少,比那些有学历没经验的要强的多。管理人员呢,我打算从这些人里面选。当然,技术干部,还是你去配。咱技术实践相结合,你看咋样?”

    刘万程就点头:“你是这里的老大,你说怎么办,我就怎么办。”

    高强就笑了:“唉呀,你说当初怎么就让张年发把你给弄了去呢?要是咱俩早配合,我那个一分厂,没准就等不到他们把我偷存下的钱查出来,我就进了设备了。要是那样,我给他们来个死无对证,要钱没有,要命一条,看他们能把我怎么着!”说罢不由哈哈大笑。

    刘万程知道他心里开心,也就陪着他笑。但国企的桎梏太多,就算他们像现在一样搭档,也只不过是让企业晚死几天而已。

    趁着高强高兴,刘万程就问:“叔,这冲天炉,你是打算年前就安装到位啊?”

    高强点点头说:“是啊。一年之计在于春,这过了春节,春天就不远了。每耽误一天,咱们就多给银行拿一天利息。”高强知道为刘万程省钱了。

    这就是一个合格干部该做的,大钱上能节省就节省,对工人却能慷慨就慷慨。

    刘万程就问:“那,你不是要今年就投产吧?”

    高强说:“先安起来再说。我这阵子啊,也是边干边想你说的那些道理。咱们国企工人,为什么越来越没有素质,越来越不被人看好了呢?”

    说到这里,他就指指自己的脑袋说:“这里出了问题呀。过去国企那一套,已经落伍了。得用新的思想,新的理论来武装他们的头脑。你要做的岗前培训,还是很有必要的。在你的培训结束之前,我不打算投产。我尽量把工期往前提,就是给你的培训腾时间啊。”

    刘万程听到这里,才总算松了一口气,不用担心他来要原材料了。

    新工人的培训计划,是刘万程亲自列的大纲,由人力资源部反复修改,刘万程多次审阅,然后又征求了公司高层,特别是高强的意见之后,才形成定稿,交由各部门执行的。

    刘万程还亲自拿着这个计划,去张年发家一趟,让他给提提意见。其实,主要不是让他提意见,而是让他看一遍,心里有数。因为将来公司的宗旨,基本都包含在里面了。

    张年发虽然舍不得二分厂,不能到刘万程这里来,但刘万程却已经视他为公司的一员了。当他真正需要他的时候,他还是有办法把他给弄过来的。

    张年发看了万程工贸公司的员工培训计划,学到了不少的现代管理理念,对他将来担负更重要岗位的工作,起了很大的作用。

    刘万程教育人也是很有一套的。他明面上说是让张年发提意见,张年发就不敢糊弄,得把那个计划仔细看明白,脑袋里想象着计划中的内容,工人学到以后会产生什么样的效果,以及为什么要这么做?这比只理解字面意义的学习,效率和作用又不知道大了多少倍。

    高强之所以加快工期进度,给职工岗前培训腾时间,就是他认可那份计划,这里面也包含着他的许多意见。

    同时,计划里提出的许多理念,也在改变着他的思想。特别是公司与员工的关系这一部分,刘万程提出的,是一个全新的理念,完全不同于国企。

    国企总说工人是企业的主人翁,可这主人翁到底是个什么概念?经济时代之下,连高强都整不明白了。

    刘万程却提出了完全不同的想法。

    企业与员工,是互相依赖,互为生存的关系。员工不努力,企业受损失。企业为避免损失,避免走上江山机器厂那样的道路,就必须淘汰那些不努力的员工。

    同样,企业不能给员工满意、应得的待遇,员工也不会真正对企业满意,给企业以应有的汇报。

    关键问题还是在于,企业如何让工人相信,他们得到了合理的报酬?这个,国内的经验已经无从借鉴了。刘万程就参考国外发达国家,特别是工人党派执政的发达国家的一些做法。规定了企业应得净利润上限,超过这个上限,利润就返还所有员工。

    有不少企业也曾经走过这种财务透明化的路子,最终怕暴露商业秘密,或因牵扯税务问题,走不下去。

    刘万程打算走员工代表路线。员工代表由员工按比例选出来,公司不给发工资,而是由所有员工承担员工代表的工资。

    这样,员工代表等于是和公司没有关系。但同样,员工代表也只能是公司录用人员,外人不得参与,不给那些有学问的社会渣子机会。员工代表选举落选后,还可以到公司继续从事原来的工作。

    代表参与公司管理、运营、财务审计等相关工作,甚至参加高层会议,监督公司运营,确保员工与公司高层之间的沟通。包括公司规定员工岗位工资,辞退员工等一系列与员工切身利益相关的问题,员工代表有权力反对,甚至在关键问题上,具有一票否决权。

    好多企业惧怕这种办法,担心如此下去员工与企业会加剧矛盾,甚至影响企业的正常运转。

    在刘万程看来,这种担心实在是毫无必要,发达国家实施了这么多年,人家也没乱。关键还是企业对自己没信心。

    他之所以急着把张静找来,就是想利用张静对数字特别敏感的这个特点,在公司迅速形成数据管理体系。从原材料进货到产品入库出厂,物流运输,全部数字化。而张静的职责,实际上就相当于财务总监。

    同时,在张静的带动下,让人力资源部门,迅速形成数据说话的习惯,制定一套岗位表现数据化规范,来评定每一个岗位上特定员工的工作表现。表现不合格,员工会被劝离岗位。

    有了员工代表了,你就更得用数字说话,毫无根据的嘴上评论,只会公说公有理,婆说婆有理。员工与企业的矛盾,就是这样逐渐形成的。

    仅仅一个企业与员工关系,想让所有员工明白,就得讲解不知多少天。对职工代表的培训,更是艰难。

    新上任的职工代表,还不知道如何运用自己手中的权力,你总不能让他和你胡搅蛮缠拎不清吧?所以也得培训。

    另外,岗位培训,模拟生产实战,保密培训,员工荣誉感培训,安全培训等等,时间还是相当紧张的。高强考虑在年后正规培训开始前,多做一些具体工作,为职工培训赢得更多时间,也不是没有道理。

    在好多企业还把员工培训做为走过场,白白浪费培训费用的时候,刘万程已经意识到了这个重要性,已经十分难得了。

    其他公司培训,总是请些相关方面的专家或讲师,来给工人上课,然后就算培训完成了。在刘万程看来,这远远不够。

    他不请专家,企业与员工关系这个课题的培训,他亲自讲解,甚至在课堂上和员工们讨论,让他们把这个概念印在脑子里,记在心里。

    培训结束,要针对培训内容进行考试。试题没有标准答案,培训的时候也不发教材,就是让员工凭着自己的理解,用自己的话来答问题。合格了,进入下一个课题的培训。不合格的重新培训,工资待遇减半。再次培训不合格,你只好家了。公司也不能养一个和公司自身理念不一样的员工吧?

    进行第二批员工培训的时候,刘万程意外地发现,高秀菊也在里面。

    按照前世的发展,高秀菊应该是明年春天才下岗的。看来自己劝过她的话管用了,与其耗在那里等下岗,不如早点出来学门技术养活自己。

    原本,刘万程没有考虑的过于详细,想着在铸造分厂给她安排个高收入的主管工作,即便她不胜任,再给她安排一个内行的副手就是了。

    毕竟这是他的企业,他照顾个自己人也没人敢说什么。他就是觉得上一世亏欠她。给他当了二十年的媳妇,受了二十年的苦,虽说有争吵,有冷战,甚至到了离婚的边缘。可是,做为一个男人,无论和媳妇关系如何,他都没有尽到丈夫的责任,让自己的女人过上好日子。

    可是,当他跟高强提出这个主意的时候,遭到了高强的拒绝。

    现在想来,高强虽然年纪大,但一旦脑袋想通了,接受新鲜事物的速度也惊人。刘万程原来的想法,确实有问题,这会妨碍自己才构想出来的,这套公开、公正的管理制度正常运行,造成极为恶劣的影响。

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